Ocena systemu AI przez radę zakładową: co rejestruje i co można uzgodnić

Oceny, czy system chroni pracowników przed monitorowaniem wydajności i zachowania, oraz porozumienia, które obowiązuje także po starcie. Punktem zapalnym są zwykle logi. Zgodnie z § 87 ust. 1 pkt 6 niemieckiej ustawy o ustroju zakładów pracy (BetrVG) prawo współdecydowania przysługuje, gdy urządzenie techniczne obiektywnie nadaje się do monitorowania wydajności albo zachowania pracowników, niezależnie od zamiarów pracodawcy. Asystent AI, bramka przed modelami albo agent programistyczny, który zapisuje, kto i kiedy wysłał jakie zapytanie, może spełniać to kryterium.

Prywatne użycie traktowane jest inaczej. Sąd pracy w Hamburgu w 2024 roku (24 BVGa 1/24) nie stwierdził prawa współdecydowania, gdy pracownicy korzystali z ChatGPT w przeglądarce przez własne prywatne konta, a pracodawca nie otrzymywał żadnych danych od dostawcy. Gdy pracodawca uruchamia własny system AI i przechowuje jego logi, sytuacja jest inna. Twoje prawa w skrócie, tak jak podsumowuje je przewodnik Bitkom „KI und Mitbestimmung” z 2026 roku:

• § 90 BetrVG: pracodawca musi poinformować cię w odpowiednim czasie, gdy planuje procedury pracy, a AI jest tam wymieniona wprost.
• § 87 ust. 1 pkt 6 BetrVG: współdecydowanie w sprawie systemów, które mogą monitorować. Jeśli nie dojdzie do porozumienia, rozstrzyga komisja rozjemcza (Einigungsstelle).
• § 80 ust. 3 BetrVG: gdy oceniasz wprowadzenie albo stosowanie AI, powołanie eksperta uznaje się za konieczne.
• § 95 ust. 2a BetrVG: wytyczne doboru pracowników wymagają twojego udziału także wtedy, gdy przygotowuje je AI.

Zadają je pracownicy, dział HR i zarząd, a w takim brzmieniu pojawiają się w FAQ związków zawodowych, poradnikach kancelarii i na forach:

• „Agenci AI w firmie: czy rada zakładowa musi współdecydować o ich wprowadzeniu?”
• „Czy wystarczy poinformować radę zakładową przed wdrożeniem?”
• „Co powinno znaleźć się w porozumieniu zakładowym?”
• „Co może zrobić rada zakładowa, jeśli nie zgadza się z planami dotyczącymi AI?”
• „Jak upewnić się, że narzędzie nie zagraża miejscom pracy?”
• „Co system loguje i czy da się z tego ocenić wydajność albo zachowanie?”
• „Czy to rozsądne dane zarządcze, czy też wydają się inwazyjne nawet bez treści promptów?”

Kolejność wynika z danych: najpierw do czego służy system, potem co rejestruje, a potem kto to widzi i jak długo.

• Cel: do czego służy system, a do czego wyraźnie nie, na przykład do oceny wydajności pojedynczych osób.
• Pola logów: które pola są zapisywane, w formie listy pól, a które są wyłączone.
• Identyfikacja: klucze zespołowe albo pseudonimizowane identyfikatory zamiast nazwisk i kto może przechowywać ewentualne powiązanie z osobą.
• Dostęp i raporty: kto co widzi, na jakim poziomie agregacji, z minimalną wielkością grupy, żeby małego zespołu nie dało się odczytać jako pojedynczych osób.
• Okres przechowywania: jak długo przechowywany jest każdy log, ustawiony w samym systemie i dodatkowo zapisany w porozumieniu.
• Akceptacja człowieka: które wyniki człowiek musi sprawdzić, zanim kogokolwiek dotkną, i że żadna decyzja o pracowniku nie jest zautomatyzowana.
• Zmiany: które nowe narzędzia, źródła danych albo funkcje agentów wymagają twojej zgody, a które mogą przejść prostszą procedurę.
• Wyjątki: jak w ramach dochodzenia bezpieczeństwa można sięgnąć do danych o pojedynczych osobach, kto to zatwierdza, jak jesteś informowany i kiedy dane zostaną usunięte.

Przewodnik Bitkom z 2026 roku zaleca, żeby porozumienie zakładowe w sprawie AI określało, kto może mieć dostęp do jakich danych i „wie Zugriffe protokolliert werden”, czyli jak logowany jest dostęp, a także wprowadzało procedurę akceptacji w systemie świateł, „KI-Steckbrief” (krótką kartę systemu), fazy testowe i zasady akceptacji przez człowieka. Porozumienie ramowe z jedną kartą dla każdego systemu sprawia, że nowe narzędzie nie wymaga całkiem nowego porozumienia. Dla każdego systemu, który budujemy, piszemy kartę razem z IT i HR, a zawiera ona:

• Cel i zadania systemu, prostymi słowami.
• Źródła danych, które czyta, i systemy, w których może zapisywać.
• Modele i miejsce ich działania: własne serwery, własne konto w chmurze albo dostawca.
• Każde pole logu, jego cel, kto może je czytać i jak długo jest przechowywane.
• Punkty akceptacji, w których człowiek sprawdza wynik.
• Czego system nie robi: żadnych rankingów ani ocen pracowników.
• Wyniki testu akceptacyjnego i procedura zmian.

Jeden z możliwych wariantów: zielone dla zastosowań objętych porozumieniem ramowym i jego kartami, żółte dla zmian zgłaszanych tobie i sprawdzanych względem karty, czerwone dla zastosowań wymagających osobnego porozumienia albo wykluczonych, na przykład wszystkiego, co ocenia pojedynczych pracowników. Dokładne kategorie negocjujesz z pracodawcą. Technicznie bramka przed wszystkimi modelami sprawia, że procedurę da się wyegzekwować: niezatwierdzony model albo narzędzie jest niedostępne.

• Monitorowanie wydajności przez logi: klucze zespołowe albo pseudonimizowane identyfikatory, domyślnie brak zapisu promptów, raporty tylko na poziomie zespołów i okres przechowywania ustawiony w systemie. Raportujemy według zespołu, zadania i modelu i nigdy nie oceniamy pojedynczych osób.
• Treść pracy staje się widoczna: historie czatów i prompty pokazują, nad czym i jak ktoś pracował. Ich zapis jest wyłączony, dopóki nie uzgodnisz celu.
• Funkcje dodane później: aktualizacje mogą dodawać pola logów albo funkcje. Procedura zmian i kontrola po każdej aktualizacji utrzymują porozumienie w mocy.
• Decyzje o ludziach: zastosowania takie jak przesiewanie i ranking CV kandydatów to według AI Act zastosowania wysokiego ryzyka. Zgodnie z jego artykułem 26 ust. 7 pracodawca musi poinformować przedstawicieli pracowników, zanim taki system zostanie użyty w miejscu pracy, a zasady wysokiego ryzyka dla tych systemów obowiązują po pakiecie Digital Omnibus od 2 grudnia 2027 roku. Nie budujemy systemów, które decydują o pracownikach bez udziału ludzi.
• Miejsca pracy: nie obiecujemy, że żadne stanowisko się nie zmieni. W badaniu Bitkom z 2026 roku 57% firm spodziewa się, że AI zmniejszy zatrudnienie w ciągu dwóch lat, 45% nieznacznie, a 12% wyraźnie. Możemy natomiast sprawić, że efekt będzie mierzalny dla każdego procesu, i dzielić się wynikami z tobą i zespołem. Decyzje kadrowe podejmuje zarząd w granicach twoich praw. System nie podejmuje żadnych.
• Akceptacja i kompetencje: w badaniu Bitkom z 2026 roku brak akceptacji pracowników był przeszkodą dla 42% firm korzystających z AI, dwie trzecie firm oceniło kompetencje AI swoich pracowników jako niskie, a 25% nie oferowało żadnych szkoleń. Włączenie zespołu w testy i krótkie wprowadzenie do każdego narzędzia pomagają bardziej niż obietnice.

Żądaj od nas i od każdego innego dostawcy dowodów, które da się sprawdzić. Twój ekspert powołany na podstawie § 80 ust. 3 BetrVG może przejrzeć wszystko z tej listy:

• Diagram przepływu danych z zaznaczeniem każdego miejsca, w którym zapisywane są logi.
• Listę pól każdego logu, z celem, osobami z dostępem i okresem przechowywania.
• Samą rzeczywistą konfigurację: ustawienia bramki, ustawienia telemetrii i wszystkie ustawienia administracyjne, które je nadpisują.
• Zapytanie testowe wysłane w trakcie spotkania, a potem sprawdzenie, co dokładnie trafiło do każdego logu.
• Przykładowe raporty w ostatecznej formie, zagregowane według zespołów.
• Macierz ról i uprawnień, łącznie z tym, kto ma uprawnienia administratora.
• Co dostawca modelu zapisuje po swojej stronie i jak długo.

Poproś dział HR albo IT o kartę systemu i listę pól, zanim ruszy pilotaż, bo już pilotaż z udziałem prawdziwych pracowników, których logi ich identyfikują, może podlegać współdecydowaniu. Jeśli twoja firma pracuje z nami, dołączamy do spotkania z HR i IT i pokazujemy konfigurację na żywo. Pierwsza 30-minutowa rozmowa jest bezpłatna i nie wymaga dostępu do systemów ani danych, a HR albo IT mogą cię na nią zaprosić. Nasz przewodnik o radzie zakładowej i logach AI omawia pole po polu typowych asystentów, bramki i agentów programistycznych.